MAKALAH
Manajemen Sumber Daya Manusia
Di Buat Untuk Memenuhi Tugas Feasibility Study
Di Susun oleh :
Mia Futri Lestari 1341173404221
SI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI
SINGAPERBANGSA KARAWANG
2016
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Di dalam pembuatan makalah ini saya menyadari bahwa ini semua berkat bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa
dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu dalam kesempatan ini saya menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.
Saya menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun
demikian, saya telah berupaya dengan segala
kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat menyelesaikan makalah
dengan baik. Saya menerima kritik dan saran guna penyempurnaan
makalah ini.
Akhir kata, saya berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pembaca.
Karawang,
10 Oktober 2016
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................
i
DAFTAR ISI .......................................................................................................................
ii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
......................................................................................................... 1
Rumusan Masalah
................................................................................................................. 1
Tujuan Masalah ...................................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................................... 2 Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia................................................... 3
Pendekatan Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia................................................ 4
Proses Tahapan Sumber Daya Manusia................................................................................... 5
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................... 6
Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Berwirausaha......................................... 7
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
............................................................................................................................ 8
Saran......................................................................................................................................
9
DAFTAR
PUSTAKA
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Sumber daya
adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang
maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan
skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju
dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini
dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena
itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan menjabarkan
definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
B. Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana
sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana
pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Apa saja
fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Apa
urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha?
C. Tujuan
Penulisan
1.
Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
4.
Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
5.
Mengetahui fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
6.
Mengetahui urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha
1
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini
adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah
penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut
Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri
dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan
definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Jadi
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan
mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
2
B. Sejarah
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh
majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor
produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih
mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber
daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang
belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan
pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan,
padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam
perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya
manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1.
Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2.
Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat
peperangan.
3. Kemajuan
yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin
meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
5. Akibat
depresi besar tahun 1930.
Adanya
ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia
masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga
kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah
pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan,
potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya,
politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia
yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan
menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya
manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional
dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan
bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat
pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan
penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan
didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan
pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan
serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai
tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Sampai saat
ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun
suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan
tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat
menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia
yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan
negara-negara lain.
C.
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap
kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun
masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi
permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis,
Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1.
Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan
di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika
membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam
pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi
lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang
minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan
sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan
faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja
yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil
yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan
di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2.
Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan
adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja.
Paternalisme
merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap
karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada
waktu periode tahun 1930–an.
3.
Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen
Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan
mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan
faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan
dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga
kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses
Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Recruitment (pengadaan),
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi
pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari
luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain
melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja
dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan
bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu
yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian.
Tahapan
pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama
dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.
Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan
atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM
yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan
SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama
hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji,
tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran
ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas
kerja.
3.
Development (pengembangan).
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Sumber daya
manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan
pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh
suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu.
Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis
organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis
pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis
pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
5
E. Fungsi
Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi
manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu
sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti
yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari:
1.
Procurement
2. Development
3.
Compensation
4.
Integration
5.
Maintenance
6.
Separation
De Cenzo and
Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari
1. Staffing:
strategic human resources, recruiting, and selection;
2. Training
and development: orientation, employee training, employee development and
career development
3.
Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal,
rewards and compensation, employee benefit
4.
Maintenance: safety and health, communication, employee relation.
Lebih jauh
Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia mencakup:
1. Staffing:
recruiting, selection, separations and diversity
2. Training
and development: careers, continuous learning, and mentoring;
3.
Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial
4. Employee
relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations,
safety and health
5. Work
structure: job analysis, teams, performance management, and employee
involvement
Berdasarkan
pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional
Manajemen sumber daya manusia meliputi :
1.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan
tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan
perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan
jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen,
penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan
rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi
kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui
sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja.
Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan
sesuai dengan keahliannya masing-masing.
2.
Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan
tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan
pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia
yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan
terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan
tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang
rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja
dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi
dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan
perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah
perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang
yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya
pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun
mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik
sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3. Penilaian
Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini
akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4. Pemberian
Kompensasi
Fungsi
pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan
disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi
karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing–masing pekerja secara adil.
5.
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam
pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja
guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek
ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus
yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan
kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik
antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam
pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain
tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan
komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
6.
Pemberhentian
Pemberhentian
adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena
telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan.
Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh
undang-undang.
6
F. Urgensi
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Berwirausaha
Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam berwirausaha. Apapun bentuk serta
tujuannya, usaha dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi
Urgensi
manajemen sumber daya manusia dalam berwirausaha yaitu:
1. MSDM
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan usahanya
dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan
2. Fungsi
MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam usaha dalam perusahaan, yang
mencakup analisis tugas atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk
tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas
setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban
oleh setiap manajer.
3. Aspek
manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.
Jelaslah
bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi usaha
untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.
4. Peran
strategis SDM dalam usaha atau bisnis dapat dielAaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value
yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
5. Adanya
SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added
perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human
capital perusahaan.
6.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini dituntut untuk
cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang
berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh :
a. Berbagai
kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD,
CAM dan robotika.
b. Pengaruh
globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di
negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional
c. Pengaruh
deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh
pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya
berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang
beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
d. Demografi
tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua
dan tenaga kerja wanita
e. Perubahan
sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi
negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.)
yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi
perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa
paradigma baru di dunia usaha.
7
G. Pengertian Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pergeseran-pergeseran
yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi
konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup
usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar.
Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan
terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan
sustainable sesuai tuntutan perubahan, usaha atau bisnis harus responsif, cepat
bereaksi dan cost-effective.
8
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang
dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif,
maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis,
pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya
yaiturecruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
B. Saran
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca khususnya para
pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang
konstruktif.
9
DAFTAR PUSTAKA
Andrifaro.
2009. Diunduh dari:
http://andriafro.blogspot.com/2009/09/penerapan-manajemen-sumber-daya-manusia.html
pada tanggal 17 April 2012
Burhan.
2011. Diunduh dari:
http://blog.elearning.unesa.ac.id/tag/makalah-penilaian-pelaksanaan-kerja-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia
pada tanggal 17 April 2012
Faisal.
2009. Diunduh dari: http: //makalahkumakalahmu.wordpress.com/sumber-daya-manusia-yang-efektif/
pada tanggal 17 April 2012
Farida.
2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 18
April 2012
Gaby. 2011.
http://gabyclarasintapw.blogspot.com/2011/12/manajemen-sumber-daya-manusia.html
pada tanggal 18 April 201